Kontakt in vpis
Zapri

Kontakt in vpis

  • E: INFO@MLCLJUBLJANA.COM
  • M: 040 931 231 ALI 040 937 931
  • TEL: +386 (0)59 047 920

Kontaktirajte nas


Visokošolski programMagistrski programDodatno izobraževanje

*obvezna polja

Vodenje na daljavo in nove kompetence vodij

Vodenje v živo je zahtevno, vodenje na daljavo pa je še zahtevnejše in kompleksnejše. Ne le, da ni lahko usmerjati delo zaposlenih, ki delajo na daljavo, še večji izziv je, kako jih motivirati. Zaposleni, ki delajo na daljavo, se pogosto pritožujejo, da sploh ne vedo, kaj se v podjetju dogaja, da niso vključeni v odločanje in da sploh ne vedo, če še delajo prave stvari…, kar zagotovo negativno vpliva na njihovo motivacijo in učinkovitost.

Po drugi strani pa se vodje sprašujejo, kako naj vedo, da zaposleni doma res delajo osem ur? Iskreno rečeno, tega ne morejo zagotovo vedeti tudi ko spremljajo zaposlene pri delu v podjetju. Nova kompetenca vodij pri delu na daljavo je torej fokus na rezultate in ne na količino preživetega časa na delovnem mestu. To pa je možno le ob predhodno jasno postavljenih ciljih.

Ena večjih bolečin zaposlenih, ki delajo na daljavo, je tudi ta, da se ne počutijo enakovredni člani tima v primerjavi z zaposlenimi, ki delajo v pisarni. Dober vodja tako nenehno išče načine, da bi se le ti počutili vključene in povezane z ostalimi člani tima. To lahko dosežejo tako, da čim več komunicirajo s celotnim timom v realnem času kot tudi omogočajo osebne stike med zaposlenimi, ki delajo na daljavo in zaposlenimi, ki delajo na sedežu podjetja.

Covid-19 je povzročil pravo poplavo spletnih orodij za komuniciranje na daljavo kot nas tudi potisnil v iskanje novih protokolov komuniciranja. Katero orodje bo podjetje izbralo, je odvisno od več dejavnikov, vsekakor pa je pametno izbrati primarno orodje, ki ga bodo uporabljali vsi zaposleni (MS Teams, Zoom, Webex…).  Priljubljenost spletnih komunikacijskih orodij kot tudi pogostost komuniranja pa se razlikuje od zaposlenega do zaposlenega. Raziskave kažejo, da imajo zrelejše generacije (Baby Boom in X) raje e-sporočila, mlajše generacije (Y in Z) pa prisegajo na kratka “instant” sporočila oz. videoklepete. Prav tako izkušeni potrebujejo manjšo frekvenco komunikacij, manj izkušeni, pa si želijo več in pogostejše komunikacije. To pa narekuje vodji, da kljub primarni izbiri komunikacijskega orodja ostaja odprt in fleksibilen tudi do drugih oblik. Ker pa še vedno velja, daleč od oči, daleč od srca, pa je v izogib uresničitve te prerokbe, priporočljivo izbrati orodja, ki omogočajo videopogovore in vzpostaviti protokol prižganih kamer, s čimer vnesemo v komunikacijo še moč govorice telesa (očesni pogled, gestikulacija…)

Socializacija in povezovanje sodelavcev je pomemben vir motivacije, zato je priporočljivo, da vodja ustvarja različne priložnosti za virtualno socializacijo. Virtualni odmor za kavo je gotovo najbolj znan in tudi najbolj enostaven. Ob dogovorjeni uri, vsi vklopijo kamere in spijejo kavo skupaj, si povedo kakšno šalo… Nekateri že prakticirajo tudi virtualna kosila, kjer si postavijo tudi neformalna pravila kot je, da v tem času nihče ne sme delati in da se mora slišati smeh.

Poseben izziv so tudi sestanki, le ti so sicer vselej izziv, toda pri delu na daljavo moramo vložiti še več napora v njihovo načrtovanje, da bodo kratki, učinkoviti in produktivni. Čas za socializacijo je ključen za moralo tima, zato ga je priporočljivo vključiti v strukturo sestanka. Neformalni klepet v virtualni čakalnici pred uradnim delom sestanka in v primeru daljšega sestanka tudi med odmorom zagotovo prispeva k njegovi večji učinkovitosti. Vodenje virtualnih sestankov zahteva od vodje sposobnost facilitacije oz. moderiranja skupinskih procesov komunikacije. K učinkovitosti prispeva tudi jasna agenda, s katero so sodelavci seznanjeni v naprej in se torej lahko pripravijo na sestanek.

Vodenje na daljavo nalaga vodjem tudi skrb, da bodo zaposleni naredili jasno mejo med delom in domom, med delovnim in prostim časom, sicer trpi oboje, tako delo kot tudi zasebnost. Pomaga že, če si ustvarijo prostor, ki ga namenjajo le delu in kjer ne bodo moteni s strani družinskih članov. Pomaga tudi rutina, kajpak je pri delu na domu potrebno vzpostaviti novo rutino. Sama sem npr. vzpostavila jutranjo rutino, ki jo sestavljajo tri aktivnosti; jutranje razgibalne vaje za vitalnost, pitje kave in prelet časopisov. Ko je teh aktivnosti konec, je to signal, da je čas za delo. Prav tako pa je pomembno, da določimo čas konca delovnega dne in, da torej zaključimo z delom vsak dan ob isti uri. Vodja naj bo  pri tem zgled in naj ne komunicira več s timom po dogovorjeni uri. V nasprotnem primeru se kaj hitro lahko zgodi, da virtualni delavci delajo polovico več kot timi v živo in s tem tvegajo izgorelost.

Dober vodja se vselej naredi, vodenje na daljavo zahteva pač drugačne spretnosti, ki se jih da naučiti in se jih preprosto moramo naučiti, če želimo preživeti v globalni ekonomiji. Vsekakor pa morajo biti ljudje najprej dobri vodje v živo, preden lahko postanejo dobri vodje na daljavo. Uspešno delo na daljavo je namreč v veliki meri odvisno, po raziskavi Gallup, 2020 kar v 70 odstotkih, od angažiranosti vodij in njihovi podpore zaposlenim. Vsak vodja bi moral v t.i. novi realnosti nadgraditi kompetence vodenja kot so: koordiniranje virtualnih timov, virtualno komuniciranje, facilitiranje sestankov, spremljanje in nagrajevanje delovne uspešnosti pri delu na daljavo…

(Pre)pogosta praksa v Sloveniji je, da so vodje pri razvoju kompetenc “samouki” oz. je njihov glavni učitelj “stric Google”, kjer pa se praviloma naučimo tudi veliko napačnih pristopov. Veliko boljši in precej manj tvegan način je načrtno in strukturirano usposabljanje, kjer lahko kompetence sprva preizkušamo v varnem okolju in kjer imamo dovolj časa tudi za refleksijo naučenega ter izmenjavo izkušenj z drugimi vodji.  Razvoju kompetenc vodenja na daljavo je namenjen tudi magistrski študij na MLC Ljubljana, kjer lahko v okviru predmetov Stili in ključi vodenja ter Komuniciranje in motiviranje pri vodenju spoznate učinkovite prakse vodenja v novi realnosti. Zgodovina nas uči, da zmagovalci niso najmočnejši, temveč tisti, ki se najhitreje prilagodijo spremembam.


Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja